Quel avenir pour les psychologues du travail de Pôle emploi ?

Un an après le transfert des psychologues du travail de l’afpa vers pôle Emploi, l’avenir de ces salariés reste incertain.

Le transfert est le résultat des exigences de l’Union Européenne et des politiques de destruction des services publics.

Financé par des fonds d’état, L’AFPA est le premier organisme de formation professionnelle pour les demandeurs d’emploi et les actifs, et, de fait, le service public de la formation professionnelle.

Prétextant un recours de la FFP (Fédération de la Formation Professionnelle, qui regroupe les organismes privés), le Conseil de la concurrence a conclu que la situation de l’AFPA contrevenait au principe de l’Union Européenne de « concurrence libre et non faussée ». Dorénavant, les budgets de formation professionnelle ne sont plus attribués par l’Etat à l’AFPA, mais doivent faire l’objet de réponses à appels d’offres dans le cadre des budgets régionaux.

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre de 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a parachevé le processus. Les personnels qui réalisent, en amont, les diagnostics initiaux et proposent un parcours de formation, activités qui selon ce même Conseil de la concurrence, relèvent du service public de l’emploi, ont été détachés des AFPA le 1^er avril 2010 pour être rattachés à Pôle Emploi.

Trois mois après le transfert, Force ouvrière a signé un accord relatif à l’intégration dans la convention collective nationale de pôle emploi des agents transférés de l’afpa. Cet accord qui a permis le relèvement de traitement annuel des agents concernés, et même s’il ne reprend pas l’ensemble des revendications du syndicat, reconnaît le métier de psychologue du travail, son statut, ses conditions spécifiques d’exercice.

Sur le terrain, les constats sont plus mitigés. Un point de situation concernant les  salariés transférés a été organisé, en janvier 2011, à l’initiative des syndicats de l’afpa. Il en ressort que si, globalement, l’accueil des « transférés » a été satisfaisant, les conditions de travail ne sont pas réunies partout pour exercer dans de bonnes conditions. La question des bureaux fermés, garantissant la confidentialité, est un point d’achoppement dans beaucoup de sites. Récemment, le Directeur de l’orientation et de la formation de PE, déclarait dans une dépêche AEF (15/04/11) que  « PE s’engage à garantir la confidentialité. Cette garantie est respectée, mais effectivement, elle ne passe pas forcément par des bureaux individuels et personnels fermés ». Ceux qui fréquentent PE, qu’ils soient salariés de la structure ou demandeurs d’emploi, savent bien que hors d’un bureau fermé, les échanges confidentiels sont impossibles et que ces situations sont  génératrices d’agressivité (paradoxe : la direction explique que c’est pour lutter contre les conséquences de l’agressivité de certains demandeurs d’emploi, que PE instaurent les bureaux ouverts !…).

Le transfert a également fortement impacté le service rendu aux bénéficiaires, que PE appelle des « clients », pour que nous sachions que nous sommes dans un service marchand, sans doute éloigné des valeurs d’un service public. Ici, constatons que le paradoxe est à son comble. Alors que, nous l’avons vu plus haut, les agents et psychologues de l’Afpa ont été transférés justement parce qu’ils mettent en œuvre une activité relevant du service public (dixit le conseil de la concurrence), c’est à PE qu’on veut nous faire appeler nos bénéficiaires des « clients » !? Comprenne qui pourra !

Aujourd’hui, les psychologues sont mono-taches. Leur activité se centre sur la construction des parcours de formation des demandeurs d’emploi. Si cette activité a toute son importance dans l’aide au retour à l’emploi (malgré les difficultés rencontrées pour finaliser les parcours tant la question des financements est devenue cruciale), il n’en demeure pas moins que, à ce jour, les autres champs d’expertise des psychologues ne sont pas ou peu explorés : appui à l’orientation pour l’émergence de projets, bilans de compétences, aide au reclassement des salariés, diagnostic/conseil auprès des entreprises, recherche et développement…

Rassurons-nous, depuis quelques semaines des écrits surgissent concernant « Pôle Emploi, acteur de référence sur le champ de l’orientation professionnelle ». Des projets, en cours d’expérimentation pour certains, sont prévus pour une mise en œuvre en 2012.  Mais une lecture attentive nous indique que tous (sauf la construction du parcours de formation) pourraient être sous-traités…

Cela est à mettre en lien avec un point chaud d’actualité : la négociation de la classification à PE. Ce point, laissé vacant lors de la négociation de la CCN en 2009 avec maintien de l’application de la CCN ex-RAC dans l’attente, est à l’ordre du jour depuis quelques semaines. Dans un document de travail, PE fait disparaître les psychologues du travail et les métiers de l’assistance technique à l’orientation. A la place, on trouve un « chargé d’orientation et de formation spécialisée » qui, pour partie de son travail fera du « conseil clientèle » (accueil physique et téléphonique, animation de salle, traitement des inscriptions…).

A aucun endroit, dans ce document, il est fait état qu’un emploi s’apprécie aussi par le contenu de la formation nécessaire pour l’exercer, par le diplôme ou la qualification requise. Si le psychologue ne s’appelle plus psychologue, s’il n’y a plus de référence à un niveau de qualification, demain PE recrutera des salariés diplômés en psychologie, sans reconnaissance de leur diplôme, de leur statut,  pour un salaire bradé, et des actes professionnels en deçà de leur niveau de compétences. C’est d’une vraie déqualification dont il pourrait bien s’agir.

A PE, la politique actuelle est à la polyvalence : il faut pouvoir justifier la fusion ANPE/Assedic. Tout le monde doit savoir tout faire. Mais à quel prix et pour quelles missions ? Dans ce contexte, l’expertise des psychologues est gommée, leur identité professionnelle méprisée, oubliée au profit d’une polyvalence qui n’améliorera pas le service rendu aux bénéficiaires, bien au contraire.

Déjà, dans certaines agences, les psychologues sont amenés à faire de l’accueil. C’est payer bien cher un « conseiller clientèle » ! Mais c’est une bonne stratégie pour dégrader, effacer un métier. Le conseil en orientation professionnel expérimenté en Pays de Loire participe aussi de cet effacement des identités professionnelles : de l’extérieur, on ne distingue plus le travail du psychologue de celui de conseiller.

Dans les négociations sur la classification, nous revendiquons que la direction générale reconnaisse la place essentielle des psychologues du travail dans ses missions de service public, qu’elle reconnaisse leur niveau d’expertise et qu’elle s’engage, par la reconnaissance de ce métier, à le faire vivre au sein de pôle Emploi.

Pour Force Ouvrière

Catherine LORRE

Le 9 mai 2011

* Ce qui sous-entend que celle-ci sera à terme privatisée n’ayons pas peur de dire que c’est là la volonté de la puissance publique

Tract : L'EID la preuve par neuf

Nous avons intercepté un "débriefing" d’une équipe de Direction d’une agence, "débriefing" suite au déploiement de l’EID sur ce site. Les auteurs voudront bien nous excuser ce piratage, mais le document étant pour nous des plus explicites, nous ne pouvons nous empêcher de l’exploiter. Bien que nous gommions ci-dessous les aspects qui permettent trop facilement l’identification de la provenance de ce document, certains le reconnaîtront. Nous en sommes désolés, mais en même temps, celui-ci n’est pas confidentiel…

Vous trouverez donc nos Commentaires Force-Ouvrière ci-dessous  sous cette forme.

DEBRIEFING E.I.D.                  Mois : …avril 2011…….

AGENCE : ……………… …………. E.I.D. déployé le : ……………………………

Nombre d’agents formés :  9

Nombre d’agents ayant mis en œuvre :                9          Dont agents profil indemnisation : 2

Nombre de tuteurs dans l’agence :           2          Dont REP : 2

Nombre de référents planifiés par ½ journée :    1 par conseiller EID

Dont profil indemnisation : tous

L’agence dispose de suffisamment de ressources pour mettre en œuvre la totalité de ses E.I.D. (base de 3 demi-journées d’E.I.D. maxi par agent formé) : OUI ■               NON 1

Premiers enseignements du passage à l’E.I.D. (ce que ressort de la pratique des conseillers) :

Ø        sur l’utilisation de AUDE : outil ergonomique mais nécessitant davantage de temps d’utilisation pratique pour prise en main, notamment pour appropriation des rubriques à renseigner de façon obligatoire, pour appropriation d’automatisme, et pour appropriation de la connaissance nécessaire des écrans afin de situer rapidement les emplacements des informations recherchées. Indépendamment de ces points, l’outil est apprécié par les utilisateurs EID et considéré comme une avancée positive.

Commentaires FO : c’est cohérent, pour bien maîtriser un outil, il faut  pratiquer souvent. Sur la base de 3 ½ journées (par semaine ?) comme il est dit plus haut… ça va prendre un peu de temps non ?!

Par ailleurs les collègues considèrent que l’outil est une « avancée positive »… ? Certes, mais ont-ils une perspective exacte de ce que l’on attend d’eux ? Et si non, ce qui semble bien être le cas comme on le verra plus bas, comment peuvent-ils apprécier le juste dimensionnement de l’outil ?

Ø        sur la partie « inscrire le DE » : pas de difficultés autres que techniques liées à des déficiences ou erreurs de complétude de rubriques, accompagnées de difficultés de compréhension des messages d’erreur. Ces difficultés devraient vraisemblablement disparaître avec l’acquisition d’habitude de traitement.

Remarque : lors des formations dispensées, la nécessité de modifier la date d’inscription pour la conformer à la date d’identification quand celle-ci date de plus d’une semaine, ou de reporter la date d’inscription au samedi lorsque le DE s’est identifié le lundi, n’a pas été évoquée.

Commentaires FO : tiens ?! Les messages d’erreur ne sont pas compris par les collègues ? La formation aurait-elle été trop courte ?... Tiens ?! Les cas réglementaires de modification de date d’inscription n’ont pas été tous vus pendant la formation ?

Ø        sur la partie « instruire la demande d’allocation » : difficultés dans la mise en pratique d’établissement des demandes de pièces complémentaires compte tenu de l’étendue des cas potentiels. Sur ce point, les conseillers sollicitent la mise à disposition de fiches mémoires spécifiant la nature des pièces à demander en fonction des différents cas. Un rapprochement avec l’agence de --------- qui a mis en place ce type de support est prévu. La demande de pièce complémentaire constitue la principale difficulté évoquée par les conseillers.

Commentaires FO : ah oui ! Et c’est indiscutable, les cas où la demande de pièces est indispensable sont très étendus. Tout ceux qui connaissent la réglementation de l’indemnisation le savent… et d’ailleurs, identifier les pièces nécessaires au traitement d’une demande d’allocation, et qu’il faut demander au DE, ça s’appelle un métier, et ça s’apprend comme tel ! Ce ne sont pas les centaines de fiches mémoire qui s’accumuleront sous les coudes des collègues qui pourront régler ce problème !!!

Ø        sur la partie « contractualiser le PPAE, recherche d’offres et MER » : pas de problèmes majeurs. Cette phase ne cause pas de difficultés particulières dans la mesure où tous les conseillers EID maîtrisaient déjà précédemment l’entretien PPAE. Sur un plan technique, nécessité inconfortable de basculement sur DUO pour les prescriptions ateliers et ECCP, ce par défaut de mise en ligne RDV-A de ces prestations sur l’agence. Le sujet est à l’examen au niveau de l’ELD.

Commentaires FO : comment ? Les ponts et connexions entre Aude et les autres applicatifs sont "inconfortables", voire pas accessibles ? On nous aurait menti dans les instances représentatives du personnel (CHSCT, CE…) ? L’outil informatique ne devait-il pas être techniquement  opérationnel ?

Ø        sur le rythme de convocation et la durée de l’entretien : le temps moyen d’entretien sur la phase de démarrage est estimé à 1h. L’application de 3 RDV le matin prévu pendant les 2 premières semaines de démarrage permet d’absorber le débordement moyen de 10 minutes. Une alerte est retenue concernant les conseillers dont la formation est prévue en vague 2 et qui seront conduits à mettre en œuvre l’EID après cette période de 15 jours. Une veille doit être menée dans la programmation des ouvertures de plages EID de façon à leur ménager dans un premier temps un maxima de 3 entretiens le matin.

Commentaires FO : Force Ouvrière revendique avec ténacité et depuis le début, à défaut de mettre en échec l’EID, que l’entretien se fasse sur 1 heure minimum !! La réalité de la vie nous donne raison… mais nous n’en avons que faire, il nous faut trouver les moyens d’être entendus !

De plus, nous réaffirmons qu’il est utopique de penser que ces « débordements » se résoudront en 15 jours, soit 7 jours (3,5x2) effectifs de programmation, sauf à détériorer copieusement la qualité des entretiens !

Les référents planifiés sont-ils intervenus lors des entretiens : OUI ■  NON 1

Si Oui, sur combien d’entretiens ? : tous  ENORME !

Pour quelles problématiques ? : 2 origines décelées. D’une part un appui ponctuel sur la phase technique de l’inscription. D’autre part un appui récurrent sur l’établissement des demandes de pièces complémentaires.

Commentaires FO : et certains ont encore le culot d’affirmer que la formation en 4+2 j, c’est suffisant !

Des séances de tutorat ont-elles été organisées ? : OUI 1                 NON ■

Si Oui, tutorat collectif 1     tutorat individuel 1

A la demande de(s) agent(s)         1        Sur décision de l’ELD 1

Si Non, en avez-vous déjà planifiées ? :               OUI 1                        NON ■

Si Oui, tutorat collectif 1     tutorat individuel 1

A la demande de(s) agent(s)         1        Sur décision de l’ELD 1

Ça se passe de commentaires…

Globalement, vous diriez que le déroulement des entretiens s’est:

Très bien passé 1  Bien passé 1           Plutôt bien passé ■  Mal passé 1

(Réponse apportée par le collectif sur question de l’ELD en réunion de service)

Commentaire FO : le collectif est vraiment gentil ?... ou l’ELD tenterait-elle de retranscrire les choses de manière… « soft » ?

Quels sont les principaux effets (+, -) du passage à l’E.I.D. dans votre agence :

Ø        (+) Développement des échanges entre les agents référents et les conseillers EID favorisant la montée en compétence des conseillers EID sur la gestion des droits.

Commentaire FO : de fait et forcément, les collègues sont formés sur le tas ! Et par les collègues indemnisation… D’ailleurs pour ces derniers : quelle formation pédagogique ont-ils reçue ? Quel plan de formation doivent-ils mettre en œuvre ? Leur a-t’on appris à tirer un bilan de formation ?... Et cet aspect "formateur" a-t’il été pris en compte dans leur rémunération ?

Ø        (-) La mobilisation exclusive des ressources « intermédiation » sur l’EID met en danger la capacité de l’agence à assurer la charge d’activité de ce champ, au risque de compromettre la capacité de l’agence à répondre aux exigences du Dialogue De Performance et d’assurer la qualité du service rendu aux clients

Commentaire FO : et la mobilisation des collègues indemnisation pour former les collègues EID ne compromet-elle pas la capacité de l’agence à répondre aux exigences… de l’indemnisation des DE ? Poser la question c’est y répondre…

En regard de ces effets, avez-vous procédé à des changements dans votre organisation ?

OUI 1                        NON ■                        Si Oui, quels sont-ils ?

Commentaire FO : comment l’ELD pourrait-elle modifier l’organisation sans moyens supplémentaires ?

Quelles sont les alertes récurrentes remontées par les parties prenantes ?

Référents : difficulté de dosage du degré d’intervention en support par une volonté d’apporter un appui efficace sans pour autant parasiter l’entretien où empiéter sur la poursuite d’entretien prévu par le conseiller EID. Le débriefing de ce jour confirme la satisfaction des conseillers EID sur le support apporté. Le dialogue et l’échange entre conseillers EID et référents sont préconisés pour conserver ce niveau de satisfaction.

Commentaire FO : et pour cause !!!

Tuteurs : RAS Commentaire FO : normal, on a vu plus haut qu’aucune séance de tutorat n’a été organisée !

Conseillers : nécessité de faire perdurer la mise à disposition des référents EID EVIDENCE…

Vos suggestions pour améliorer la mise en œuvre de l’E.I.D. :

Ø        Limiter la liste des formateurs EID aux formateurs issus de la filière « Gestion des droits » pour la formation des conseillers EID issus de la filière « Intermédiation », et inversement limiter aux formateurs issus de la filière « Intermédiation » la formation des conseillers EID issus de la filière « Gestion des droits », ce afin de favoriser le partage d’expertise et garantir la meilleure qualité de formation.

Commentaire FO : ça, c’est raisonnable… mais de quels formateurs, et donc de quelle formation parle t’on ? De celle faite sur le tas comme on l’a déjà constaté ci-dessus ?

Ø        Créer des supports sous forme de fiches mémoire pour faciliter la mise en œuvre des demandes de pièces complémentaires par les conseillers EID.

Commentaire FO : les organisations syndicales en seront-elles réduites à revendiquer la hauteur en centimètres voire en mètres de l’épaisseur de fiches mémoire que les conseillers EID auront sous les coudes ?

Ø        La maîtrise des temps d’entretien impose un cadrage des DE sur le périmètre de l’EID, le limitant à la vérification de la complétude de la DAL et à l’information de 1^er niveau en matière d’indemnisation. Ce périmètre restreint implique pour le conseiller EID de disposer d’une solution de repli pour faire face aux questions complémentaires et/ou pointues auxquelles il s’expose. Dans ce cadre, 2 suggestions :

·         Créer un script de cadrage d’entretien sous forme de phrases types à l’intention des conseillers.

·         Préconiser le report des questions « hors EID » vers l’équipe d’accueil. Ce report implique que l’accueil dispose des ressources nécessaires à l’absorption de ce flux supplémentaire post-EID. En ce sens, une permanence d’accueil issue de la filière « Gestion des droits » ACC + SARC est souhaitable. A terme (après période de démarrage et réduction du besoin de référents EID en support), un transfert de ressource pour renforcement du SARC peut être intéressant en fonction du nombre de DE réinjectés dans le flux après l’EID.

Commentaire FO : nous y voilà ! La maîtrise des temps d’entretien ! Il faudrait donc carrément imposer aux agents un script indépassable (pas de digressions sur l’air du temps, Malheureux ! Vous allez déborder !) et de plus l’agent devra "veiller" à ce que le DE ne soit pas à même de poser de questions ! Est-ce à cette aune là que les Directions nous parlent de "qualité" ?... Euh… A notre tour, question "naïve" : quelqu’un aurait-il déjà réfléchi à remplacer l’agent par une machine devant les DE ?

Mais ce qui est plus significatif encore, c’est que les rédacteurs de ce "débriefing" préconisent de fait et en bout de course, par "le report des questions « hors EID »" et " une permanence d’accueil issue de la filière « Gestion des droits » ACC + SARC est souhaitable" :  le retour à 2 entretiens distincts !!!

Force Ouvrière, aussi bien au niveau de Pôle Emploi qu’au niveau confédéral, a condamné la fusion et la mise en œuvre de l’Entretien Unique dont l’EID n’est qu’une énième resucée. Nous avons, à maintes reprises dit, écrit, argumenté notre position, nous n’y reviendrons pas ici.

Au-delà de ce positionnement de fond, la réalité de la mise en œuvre pratico-pratique décrite ici non seulement confirme toutes les alertes que nous avons formulées dans toutes les instances (CHSCT, CCE, CE…) mais met en lumière également les difficultés incontournables auxquelles la mise en œuvre de l’EID se heurte. Et la première des raisons de ces difficultés, c’est l’impossibilité pour un seul et même agent d’appréhender 2 métiers qui, bien que s’adressant tous les deux aux demandeurs d’emploi, s’avèrent fondamentalement différents.

Tout comme les auteurs du document que nous venons de commenter (mais eux l’ont sans doute fait sans en avoir une pleine conscience, peut-être même contre leur gré… Faudra qu’on pense à leur proposer une carte !), Force Ouvrière préconise et revendique :

• L’arrêt du déploiement EID et le retour à deux entretiens distincts dignes de ce nom !
• Le maintien des deux filières !

Et pour que nous puissions exercer nos métiers dans des conditions à la hauteur de ce qu’un organisme comme le nôtre doit à la réception et l’information des Demandeurs d’Emploi, comme des Employeurs :

• Un bureau dédié à chaque agent !

A ce jour, l’ensemble des projets qu’avancent les Directions Générale et Régionale est loin d’être sur cette longueur d’onde.

Parce que nos intérêts sont en corrélation avec ceux de nos publics, il faudra bien que tôt ou tard la mobilisation de l’ensemble des Agents, pour la satisfaction de nos revendications (et pas seulement sur l’EID), soit portée à l’ordre du jour.

Sur nos conditions de travail, comme sur les salaires,

FO ne lâchera pas !

DP du 10/05/11 : OARTT

ACCORD OATT : BIS REPETITA ! **

Autre point chaud et autre accord applicable !

La Cgt-Force Ouvrière exige le respect de sa signature

et de celle de la Direction sur cet accord OATT !

Nous revendiquons également un outil de gestion du temps de travail fiable (article 6 de l'accord national), la mise en œuvre d'un état mensuel de répartition des activités consultable par les agents du site (article 5 de l'accord régional) et le respect des délais de prévenance pour les congés et RTT  (article 4 de l'accord régional).

La Direction répond :

Ø      elle constate effectivement les dysfonctionnements de l'outil « E-Temptation » et explique que le gestionnaire corrige les anomalies constatées au fil de l'eau ;

Ø      un outil permettant la planification et la répartition équitable sur les activités est en cours d'élaboration.

La Direction entend faire respecter l'accord OATT signé ce 17 janvier… Toutefois, elle constate la difficulté pour les managers de s'y retrouver entre les délais de prévenance de chacune des absences et le planning.

Commentaires Cgt-Fo

L'accord régional du 17 janvier 2011 cadre l'organisation du temps de travail de chacun des agents sur la région Pays de la Loire, la Direction doit respecter et assumer sa signature, point

DP du 10/05/11 : Ai & Promo

Après plusieurs relances, la Direction a fini par mettre en ligne « la note de cadrage politique salariale des salariés de droit privé » (référencée : PE PDL DRH DEV 2011,14),  note qui lance officiellement la campagne des AI ET PROMO pour l'année 2011 ! Cependant, en séance, la Cgt-Force Ouvrière en conteste le contenu,

 véritable négation des accords locaux déroulement de carrière !

La Direction s'interroge sur notre mauvaise foi, cette note tenant compte, soi disant, des remarques successives formulées par l’ensemble des organisations syndicales en réunion de Délégués du Personnel, et respectant la CCN et les accords locaux en vigueur. Vous avez dit mauvaise foi !!???

Commentaire Cgt-Fo

On ne parle décidément pas le même langage !  La Cgt-Fo revendique depuis 2 ans l'application pure et simple du déroulement de carrière fixée par l'accord de juillet 2002. La Direction quant à elle, réinvente, réécrit, interprète, ou passe sous silence les textes !

Explication de texte (note de cadrage) :

1* «Le cadre règlementaire du processus est fixé par la note de la direction générale PE_ RH_ 2010_ 166  « instruction relative aux promotions, augmentations et primes exceptionnelles de droit privé pour l'année 2010 » ».

FAUX ! La note de la Direction Générale n'a pas valeur réglementaire ! Le cadre règlementaire dans le droit du travail est fixé selon la hiérarchie des normes par : - le code du travail ;

                                                                                 - la convention collective ;

                                                                                 - les accords d'entreprise (locaux).

Rappel : dans cette  note de la DG PE_RH_2010_166  il est écrit : « la présente instruction a pour objet de fixer le principe et les modalités à retenir pour les propositions de promotions, d'augmentations et de primes exceptionnelles que vous souhaitez accorder aux agents de droit privé pour la campagne de promotions 2010 ».

La Direction Régionale en réunion des DP de février nous informait que la campagne 2010 était close et que par conséquent, toute nouvelle réclamation serait étudiée dans le cadre de la campagne 2011.

Comment peut-on se référer à une note qui est désormais caduque,

en plus du fait qu’elle ne soit pas réglementaire !!???

2* «Le processus promotionnel s'appuie sur le principe de transversalité...Ce dernier est garant du respect de l'enveloppe budgétaire régionale…».

STOP ! L'accord de déroulement de carrière des Pays de la Loire ne fait référence à aucun budget sauf pour l'avenant 8. Quand bien même, la Direction Générale limite le budget par région à 1 %  de la masse salariale, elle a signé, dans le préambule de la CCN, les dispositions garantissant la pérennité des accords locaux !            

3* «Le dispositif promotionnel de droit privé s'articule autour des augmentations individuelles, des relèvements de traitement, des promotions et des primes  (article 19  de la CCN de Pôle Emploi) ».

FAUX ! L'article 19 de la CCN ne fait aucune référence à de quelconques primes !

4* «L'article 19 marque l'effort dans l'atteinte des objectifs, la performance dans la réalisation des activités et la régularité des résultats. »

FAUX ! Dans l'article 19, il est juste indiqué : « il est tenu compte de la qualité du travail selon des critères objectifs en vue de garantir l'égalité de traitement et la non discrimination entre les différentes catégories du personnel ».

Apprécier la qualité du travail d'un agent est déjà suffisamment subjectif, il le sera d’autant plus que les critères objectifs ne sont pas eux-mêmes précisément définis !

5* «L'octroi d'une promotion doit tenir compte en particulier :

v      du regard partagé salarié-manager des connaissances métier ;

v      du degré de maîtrise des activités réellement exercées et sa capacité à en intégrer de nouvelles ;

v      de l’esprit d'initiative ;

v      des qualités relationnelles ;

v      de l’esprit de service. »

PURE INVENTION ! CE N'EST ECRIT DANS AUCUN ACCORD, AUCUN TEXTE !!!

6* «Les promotions d'un emploi générique à un autre peuvent se faire dès lors qu'est reconnue à l'agent la maîtrise des activités de référence de cet emploi ainsi qu'une qualité de service d'un niveau élevé».

FAUX ! Ni la CCN ni les accords locaux ne font référence à ces critères !

7* «Les argumentaires devront s'appuyer sur un descriptif des missions exercées reconnues et validées qualitativement et quantitativement par l'ensemble de la ligne managériale ».

FAUX ! Ce n'est toujours pas écrit dans la CCN ou les accords locaux, quels seraient les outils mis en œuvre pour réaliser cette estimation qualitative et quantitative ??   

8* «Pour les agents affectés sur des emplois génériques d'un coefficient de base égal ou supérieur à 350, les propositions argumentées seront transmises par la DRH Régionale après proposition de la hiérarchie validée par le Directeur Régional à la Direction de la Gestion et de la Politique de Rémunération de la DGARH ».

La Direction Régionale oublie-t-elle que les accords locaux de déroulement de carrière  sont aussi applicables aux cadres !!???

9* « Les souhaits de propositions sont discutés et validés avec chaque ELD et responsables de pôle/unités, ces propositions doivent aboutir à un ordre de priorité en cas de dépassement de l'enveloppe budgétaire ».

NON ! Les E.L.D. n'ont pas à exprimer des souhaits mais se doivent d'appliquer les accords !

QUEL ORDRE DE PRIORITE !!??? Sur quels critères sont-ils définis, fixés et par qui ??

10* «Possibilité d'échelonner les évolutions sur 2 années (dates d'effet 2011 + 2012 : validation de l'ensemble de la ligne managériale avec obligation de formaliser les objectifs sur l'ensemble de la période)».

Qu'est ce que cela signifie ? Quelle interprétation peut-on en faire ?

11* «Il est rappelé qu'il n'y a pas d'automaticité dans l'attribution d'une proposition dans le cadre de l'accord sur le déroulement de carrière…évolution de coefficient au regard des critères et modalités retenues ».

FAUX ! L’automaticité est clairement établie dans l'accord jusqu'au coefficient 265 ! Et d'ailleurs la Direction dans cette note n'hésite pas à conclure en précisant : « au delà du coefficient 265, il n'est prévu aucune automaticité, ni délai, ceci dans la limite du nombre de postes prévus à l'organigramme » ; cherchez l'erreur !!

La Direction, restée béate devant notre intervention en plénière, rétorque dans sa réponse écrite, ô combien laconique, diffusée vendredi : « après explicitation de la question et débat, la Direction rappelle qu’elle entend respecter l’ensemble des textes en vigueur. La diffusion de cette note de cadrage répond à un objectif de large communication à l’ensemble des parties prenantes ».

Si notre action a enfin permis la diffusion de la note et donc le démarrage de la campagne, la Cgt-Force Ouvrière ne peut se satisfaire de ce type de rhétorique et nous répondons donc à la Direction, sur ce dossier que nous savons sensible,

que les tribunaux trancheront !

La Perle du Mois

La pensée éthérée et subliminale de la Direction produit lors de chaque réunion des chefs d’œuvre qui atteignent des sommets abyssaux mais aussi merveilleux. Nous sommes tous très occupés et nous pourrions de fait « en louper un ». Heureusement, la Cgt-Force Ouvrière en publiera un désormais tous les mois dans cette nouvelle rubrique. Si vous en repérez un, à vos courriels, cgt-fo.p-loire@pole-emploi.fr, pour aider les collègues « à voir les étoiles du firmament dans ce brouillard indélébile »…

Ce mois-ci : « …en ayant toujours à l’esprit que le Suivi Mensuel Personnalisé est avant tout un service à rendre et pas une charge à absorber ». Extrait du Pôle Position Pays de la Loire du mois de mars 2011, n°12, page 9, « Retrouver le sens du SMP ».

SMP géographique

SMP géographique sur le bassin de Nantes :

« suite… mais pas encore fin ! »

Après le tollé général provoqué lors de la dernière réunion du Comité d’Etablissement par le projet « atomique » de restructuration de l’est du bassin (Nantes Est-Carquefou-Jules Verne) issu de ce dossier, la Direction a tenté d’amadouer les élu(e)s du personnel en leur diffusant une belle photographie satellite de la métropole nantaise, coloriée avec de belles couleurs, représentant les secteurs géographiques respectifs des agences de la ville… PEINE PERDUE ! (Les élu(e)s sont vraiment trop ingrats !)

Bombardée de questions sur ce projet aussi mal ficelé qu’anxiogène pour les agents, la Direction provoque et rétorque : « ce n’est pas parce que les réponses ne vous conviennent pas que l’on ne vous a pas répondu ! » (Ingrats et sourds !!)

Pourtant, force est de constater que la plupart des questions posées sont restées sans suite.

Qui plus est, les élu(e)s ont pris la Direction en flagrant délit de…mensonge !

Hé oui, à l’issue d’une présentation visant à démontrer que les collègues de l’agence de Carquefou (« liquidée » par le projet !), après avoir tous « bénéficié » d’un entretien RH (…), ont vu leur souhait de reclassement sur un autre site respecté, il a été établi par les élu(e)s que « les choix 2 » y ont contribué !

Au-delà de l’élémentaire respect du Code du Travail, qui prévoit une information sincère et véritable des élu(e)s du CEt, ainsi que des réponses précises et complètes de la part de la Direction, cette situation est pour la Cgt-Force Ouvrière particulièrement intenable !

On observe en effet que ce projet met en œuvre, par anticipation, le programme « REPERE » qui n’a même pas été présenté nationalement. Les Directions avancent avec leur bulldozer, mais au doigt mouillé ! Inutile de décrire les effets d’un bulldozer lancé au doigt mouillé…

La principale force dont dispose Pôle Emploi pour accomplir ses missions, c’est la conscience de ses salariés : l’entretien de celle-ci ne devrait-il pas être la préoccupation n^o1 d’un management qualité ?

Mettre en œuvre par anticipation des chantiers nationaux

qui n’ont même pas été discutés est à nos yeux

révélateur d’un zèle technocratique… et contre-productif !

La situation que connaissent nos collègues et les modalités ubuesques qui en découlent dans les instances du dialogue social que devraient être le CEt et le CHSCT

sont pour la Cgt-Force Ouvrière inacceptables !

« SMP géographique sur les bassins de :

Laval, Angers, Cholet et St Nazaire »

A la différence de Nantes, ces 4 projets n’incluent pas de restructuration du réseau, dans le cadre de la même mise en œuvre par anticipation du programme « REPERE ». Mais nous observons que ces projets sont (eux aussi !) tellement urgentissimes que la Direction les a déployés sans pouvoir attendre une prochaine réunion du CEt, pour les y présenter et (peut-être) amender…

Pour la Cgt-Force Ouvrière, la volonté forcenée de la Direction d’avancer au « pas de charge » pose néanmoins question : pourquoi aller aussi vite ? N’y a-t-il pas dans cette précipitation une prise de risque inconsidérée ?

Pourquoi ne pas faire preuve de plus de prudence, en attendant les résultats de la mise en œuvre de cette démarche, déjà initiée il y a quelques semaines seulement sur le bassin du Mans ?

On sait que cette nouvelle organisation présente un réel risque s’agissant du maintien des acquis de l’expertise sectorielle. Nous avons à de nombreuses reprises alerté la Direction à ce propos et ses réponses "rassurantes" n’ont toujours pas trouvé concrétisation sur le terrain…

Les conseillers sont en attente forte à ce propos et derrière eux, les demandeurs d’emploi (que ce soit en PPAE, en SMP ou en…EID !) et les employeurs !

Les chargés d'appui au management local

« Les Chargés d’Appui au Management Local : késako ? »

La Direction a présenté son projet de création d’une équipe de 3 agents « chargés d’appui au management local ». Leur mission ?

« Apporter au Directeur d’Agence, et à son Equipe Locale de Direction un appui visant à rendre plus efficient le pilotage, afin d’améliorer la performance de l’Agence, en intégrant les dispositions en cours en terme d’organisation des activités et des systèmes de management et de pilotage ». Fichtre !!!

Cette équipe, placée sous l’autorité du Directeur Régional Délégué (Dominique Meyer) sera composée de cadres (au minimum « professionnel ou encadrant hautement qualifié » ou « niveau IVB public ») missionnés pour 18 mois… au départ.

La Direction s’est engagée à nous transmettre leur lettre de mission.

Précision et non des moindres : ils ne seront pas forcément remplacés sur le poste qu’ils occupent actuellement…

Ils interviendront successivement sur toutes les agences de la Région. Mais seront-ils là pour contribuer à « faire prendre la mayonnaise » ? Ou pour passer les Agences « à la moulinette » ? Pourront-ils par exemple faire valoir pour telle unité un besoin de renforts, si (par le plus grand des hasards !) ils devaient diagnostiquer qu’un sous-effectif chronique soit à l’origine des difficultés rencontrées !!???...

Pour la Cgt-Force Ouvrière, les éléments apportés par la Direction qui font référence à « la capacité à adopter la posture adéquate » des candidat(e)s, démontrent que la réponse est malheureusement négative. Alors à quoi vont servir ces 3 « Missi-Dominici » (messagers du Pape !) si ce n’est dans un premier temps à apporter une fois de plus « la bonne parole » de la Direction dans les agences (au cas où elle n’aurait pas été entendue…), et ensuite à « déployer » des méthodes de « management » dont le seul but est de tenter de faire avaler à tous et dans chaque site, qu’on peut faire mieux avec les moyens du bord… voire avec moins de moyens ?

Evidemment, créer ces 3 postes, (qui ne sont pas supplémentaires puisque retirés de l’opérationnel), c’est plus simple que de chercher à résoudre le vrai problème !

La Direction sait très bien que lorsqu’après avoir, le matin, fait ramer les galériens que nous sommes vers le sud, puis le midi vers l’ouest, l’après-midi vers le nord et enfin le soir vers l’est, il est naturel que le lendemain,

la galère se retrouve exactement à son point de départ !

Mais nous, les rameurs, on est chaque jour un peu plus au bord de la rupture…

Nos gouvernants ont décidé que Pôle Emploi est Institution Nationale Publique, donc RGPP, blocage des salaires et diminution d’effectif applicable. Tôt ou tard, les salariés feront entendre leurs revendications, la Cgt-Force Ouvrière y est déterminée !

L'EID

L’E.I.D. : « nous avions tout prévu ! »

La Direction nous a présenté un document sur le suivi du déploiement en Pays de la Loire (essentiellement le sud Vendée et la Mayenne pour l’instant). Après être restée sourde jusqu’ici aux alertes que nous avions formulées, elle met néanmoins en œuvre des actions dites « correctives »…

Ø       Désormais, le module de démarrage de 2 jours sera systématiquement ouvert par un Directeur Territorial ou Territorial Délégué. Ainsi les salariés s’entendront expliquer que les formateurs sont leurs collègues et qu’ils méritent leur respect, comme les formateurs leur adressent le leur (quel scoop !). Ils apprendront aussi et surtout que leur compétence se forgera par la pratique en agence (« sur le tas » de fait !) et avec l’apport des référents et des tuteurs (youpieeeeeeeee !)

Ø       Un collègue « confirmé de la gestion des droits » interviendra sur une journée de formation (et une seule !) !

Ø       La possibilité a été ouverte aux ELD de conserver pour l’instant la dernière plage pour débriefer… mais surtout en fait pour absorber les dépassements des 50 minutes d’entretiens…Tiens tiens…

Pour la Cgt-Force Ouvrière, tout ceci n’est qu’emplâtre sur jambe de bois !

Nous avons, parce que le bon sens l’impose, revendiqué

la suspension du déploiement de l’E.I.D.

et de nouveau alerté la Direction sur les dangers que nous identifions à l’arrivée « des pointes » d’IDE estivales.

Mais la Direction s’entête, s’obstine, même si elle subodore le mur qui se profile au bout de la ligne droite. Envisagerait-elle d’accélérer encore davantage pour voir si les agences et les agents réussiraient à passer à travers !!!????

Enfin, nous avons également rappelé et exigé la mise en œuvre par la Direction dans ce contexte de l’engagement que nous lui avions arraché il y a quelques mois de cela : l’ouverture d’une négociation globale des conditions d’exercice du tutorat.

Mais elle nous répond qu’elle est toujours dans l’attente d’un « feu vert » de la Direction Générale qui visiblement s’en moque (tiens une négociation en direction des salariés… enfin un chantier pas prioritaire, hein !!!). Devant notre insistance, la Direction Régionale promet (une fois encore…) d’accélérer les choses afin qu’une discussion puisse démarrer…

AG du 9 Juin 2011

De 9h30 à 16H00, salle Nantes Erdre, 251 route de Saint Joseph, Porte de la Beaujoire
La réunion sera présidée par les délégués syndicaux CGT-FO de Pôle Emploi des Pays de la Loire : Alain CREN, Stéphane JONCOUR, Fabien MILON, avec la participation de Patrick HEBERT, et en présence de notre camarade Françoise Kermorgant Déléguée Syndicale Centrale

Ordre du jour de la réunion, évolutif d’ici le 9 juin :
· Rapport d’activité
· Les dossiers en cours au national
· Résolution / revendications
· Discussion
· L’évolution des structures et instances de notre organisation… Elections
· Les activités sociales et culturelles du Comité d’Etablissement

Modalités pratiques :
Poser une absence syndicale (bon de délégation intranisé), code M01 (réunion syndicale annuelle) : 1 jour + date